12 Kvě Balázs Paroczay – český rozhovor
Balázs Paroczay zakládal a nyní stojí v čele Randstad Sourceright – celosvětového centra, se sídlem v Budapešti, které se zabývá vyhledáváním těch nejžádanějších kandidátů na trhu podle zadaných profilů. Předmětem jejich činnosti je tzv. Sourcing kandidátů – tedy cílené vyhledávání napříč státy a s využitím všech online I online nástrojů.
Ve vašem profilu se označujete jako “Expert a inovátor v oblasti vyhledávání talentů” – jak byste to vysvětlil laikovi?
Vlastně mě vždycky víc zajímala první část procesu výběru kandidátů – ta, kterou bychom mohli popsat jako “cesta ke kandidátovi”. Způsob, jak můžeme kandidáty zaujmout, přilákat a zapojit do procesu náboru. Posledních 12 let jsem zasvětil práci na řešeních, která pomáhají firmám lépa „získávat” talenty – myslím, že mohu říci, že je to moje vášeň.
Jak byste popsal/vysvětlil „sourcing“ zaměstnavateli – a jak kandidátům? V čem je jeho přidaná hodnota?
Vyhledávání talentů za posledních 5-10 let dospělo do současného vzrušujícího stavu, kdy je potřeba přemýšlet o všem možných způsobech, jak najít ty správné talenty. To je to, co nazýváme “holistickým sourcingem”. Holistický proto, že musíte využít všechno, co vás dostane ke kandidátovi, který má požadované kvality a kvalifikaci. Někdy se to vztahuje na stare dobré náborové techniky (je třeba strávit spoustu času prohledáváním databází, internetu nebo obvoláváním sprízněných kontaktů apod.) ve spoustě dalších případů je ale možné dosáhnout velmi dobrých výsledků prostřednictvím sociálních sítí, proaktivním přístupem a komunikací v relevantních komunitách, v účasti na nejrůznějších akcích a aktivní komunikací témat, která jsou zajímavá pro kandidáty, které hledáme. Možnosti jsou v tomto ohledu v podstatě neomezené a je spíše na každém jednotlivci, jak kreativní a chytrý v tomto ohledu dokáže být. Takzvaná válka o talenty je realitou, takže konkurence je veliká a kdo chce uspět, musí stále hledat nové cesty a způsoby.
Sourcing je v dnešní době skutečně jediným způsobem, jak najít a umístit do náborového procesu ty nejlepší možné kandidáty. To je to hlavní a veliké poslání pro každého, kdo se vyhledáváním talentů zabývá. A je to velmi hezká práce.
Jak vidíte svět práce v roce 2016? Jaké budou jeho hlavní rysy a trendy?
Já bych trochu oddělil změny a trendy z pohledu korporátního světa zaměstnavatelů a z pohledu kandidátů, i když se logicky tyto světy budou vzájemně prolínat. Firmy se v nadcházejícím roce rozhodně budou snažit posílit svou značku jako zaměstnavatele. Domnívám se, že i menší firmy pochopily, jak je potřebné a účinné mít silnou značku, která oslovuje potenciální zaměstnance. Praktickým a viditelným důsledkem tohoto přístupu je už nyní znatelné posilování prezentace firem na pracovních portálech, v rámci firemních webových stránek a zejména na sociálních sítích. Firmy samy se snaží vyprávět svůj příběh zaměstnavatele a oslovovat tak relevantní kandidáty.
Ruku v ruce s tím se také vztahy mezi zaměstnavateli a kandidáty stanou transparentnějšími. Kandidáti si budou mnohem vice zjišťovat informace před tím, než vůbec zareagují na volné pozice u dané společnosti. Již nyní ze statistik vyplývá, že lidé v průměru stráví nějakých 4-6 hodin průzkumem informací o společnosti, kam reagují na danou pozici. Síla propojení a kontaktů se bude nadále zvyšovat a bude stačit několik telefonátů (nebo zpráv či InMailů), abyste se mohli spojit s někým, kdo může poskytnout skutečnou referenci na zaměstnavatele (i zaměstnance).
Je take důležité zmínit, že kandidáti budou do budoucna vyžadovat ještě mnohem více angažovanosti/nasazení. Ve většině evropských zemí stále klesá nezaměstnanost, zatímco – díky pozitivnímu ekonomickému klimatu – firmy expandují a rozhodně neplánují přestat s velkými nábory zaměstnanců. Evropa je navíc opravdu otevřená pro kandidáty, kteří jsou mobilní a nemají problém se přestěhovat – lokální firmy tím pádem nebudou soutěžit o vhodné lidi pouze mezi sebou, ale i s konkurencí z dalších států. Tato situace poskytuje talentovaným lidem mnohonásobně větší možnosti, takže to, jak recruiteři (nebo specialisté na vyhledávání talentů) přistoupí k vyhledávání kandidátů a jak budou úspěšní v jejich přesvědčení o dané pracovní příležitosti, bude jednoznačně rozhodujícím faktorem pro získání těch správných lidí.
V této situaci budou recruiteři muset maximalizovat své úsilí při budování své osobní značky, budou muset velmi intenzivně pracovat na své viditelnosti pro špičkové talenty, mluvit jejich jazykem a získat si důvěru a kredibilitu. Obávám se, že práce recruiterů bude ještě náročnější – ale na druhou stranu, je to rozhodně výzva a já mám výzvy rád.
Vidíme kolem sebe také vzrůstající zájem o analýzy a data. Zdá se, že HR manažeři, personalisté stále více upřednostňují analýzu dat předtím, než se rozhodnou. Velmi rychle se take rozvíjejí nástroje pro získávání a analýzu dat. Data mohou a budou ovlivňovat to, jak lze vybírat a posuzovat kandidáty, jak a kde inzerovat pracovní pozice, jaké zvolit strategie marketingu při náborech a také rozpočty na služby personálních agentur. Data budou v příštím roce rozhodně jedním z nejdůležitějších hybatelů v oblasti náborů zaměstnanců.
A konečně, jsou tu trendy, které se v roce 2016 budou dále vyvíjet. Mám na mysli témata jako je přímé vyhledávání, mobilní recruiting (v daleko propracovanějším pojetí, než jak jej známe dnes) nebo dominance HR technologií.
Jaké budou hlavní sociální sítě, kde hledat talent a kde hledat práci? Je LinkedIn stale ne vzestupu nebo už spíš za zenitem?
Dobrá otázka! Kdoví… Co je zcela jasné je, že současný způsobto, jak se chceme propojovat s lidmi, tu bude stále. Všichni tento sociální vesmír milujeme, má spoustu výhod. Je to jednoduché, zábavné, vyvolává to emoce – takže je to velmi přitažlivý svět.
Při rozhovorech s kolegy a s lidmi, kteří se pohybují v profesionálním recrutingu často diskutujeme o tom, že vývoj směřuje spíše k několika velkým a centralizovaným sociálním sítím. Tento trend je vidět již nyní a je možné, že bude pokračovat. Před lety existovaly v každé zemi samostatné, lokální sociální sítě, na kterých většina lidí začínala. Po čase se ale většina uživatelů přesunula na velké, globální sociální sítě, protože lidé se přirozeně chtěli propojovat s ostatními bez ohledu na geografické či jazykové hranice.
Někteří sjou však přesvědčeni, že současný trend cenralizace skončí, protože lidé dají přednost menším, specificky zaměřeným a personalizovaným sítím (nebo komunitám). Již dnes nesjou neobvyklé zprávy o tom, že náctiletí záměrně ignorují Facebook, protože nechtějí sdílet stejnou sociální síť se svými rodiči nebo učiteli a přesunují se k malým, zájmově orientovaným sociálním sítím.
Toto téma je nesmírně zajímavé a do budoucna se vlastně mohou stát obě varianty – počkejme si, kam bude vývoj v tomto roce spíše směřovat.