12 Kvě Recruitment Outsourcing – služba pro firmy každé velikosti
Kateřina Smejkalová, Managing Partner, Oyster Consulting
I když pojem outsourcing je mantrou dneška, v případě náboru zaměstnanců (recruitment) je to stále služba, kterou využívá poměrně malé množství firem. Důvodem může být nedostatek informací o této službě, anebo třeba domněnka, že nábor nových zaměstnanců vlastními silami, tedy tzv. interní recruiter, ušetří čas i peníze.
Pojďme se tedy podívat důkladněji, jaký je vůbec rozdíl mezi samotným outsourcingem této služby a využitím personální agentury při náboru nových zaměstnanců.
Zatímco u klasické spolupráce s agenturou klient obvykle platí při úspěšném obsazení pracovního místa násobek fixní mzdy daného pracovníka, při recruitment outsourcingu se jedná o podstatně komplexnější a často i levnější způsob spolupráce.
Externí recruiter, který je přidělen ke klientovi nebývá hodnocen vysokým success fee za obsazení jednotlivých pozic, nýbrž je motivován úspěšným zastřešením celého procesu komunikace s kandidáty, od zpracování došlých CV, přes pohovory, po zamítnutí neúspěšných kandidátů. To vše se děje jménem klienta, nikoliv personální agentury. Hodnocení takového recruitera pak může mít hned několik podob:
Paušální odměna za zpracování inzerované pozice – obvykle poměrně nízká částka obsahující inzerci daného pracovního místa (náklady na inzerci hradí klient), předvýběr kandidátů, pohovory s kandidáty, doporučení vhodných adeptů a zamítnutí těch nevhodných. V rámci této ceny recruiter neodpovídá za nedostatečné množství vhodných kandidátů, ale primárně za kvalitní zpracování celého procesu.
Paušální odměna + odměna za úspěšné obsazení pozice – způsob spolupráce vhodný při větším objemu obsazovaných pozic, kdy je konzultant odměněn paušálem za veškerou administraci výběrových řízení včetně pohovorů a při úspěšném obsazení pozice pak dostává drobný bonus.
Paušální odměna/success fee za úspěšné obsazení pozice – kombinace první varianty a klasické spolupráce s personální agenturou v případě, kdy běžné inzertní zdroje nedostačují. Obavou klienta zde může být, že konzultant není motivován obsadit pozici z inzerce. Toto je však poměrně jednoduše kontrolovatelné. Zároveň se při recruitment outsourcingu spoléhá na vysokou důvěru mezi oběma subjekty.
I při obsazování pozic v jednotkách je outsourcing nejen možný, ale i vhodný a to obzvlášť pro firmy, které nemají vlastní personální oddělení, či zrovna jejich HR nemá kapacitu. V takových případech pak není nutné, aby konzultant působil přímo v prostorách klienta, což nahrává větší flexibilitě spolupráce.
Nespornou výhodou outsourcingu je vysoká profesionalita a odbornost dedikovaných konzultantů, kteří jsou obvykle schopni rychle pochopit potřeby firmy, adaptovat se na její kulturu a odhadnout osobu hledajícího manažera natolik, aby jím doporučení kandidáti co nejlépe splňovali požadavky klienta. Samotná služba pak může být natolik flexibilní v organizaci i ceně, že si najde své uplatnění prakticky v jakékoliv firmě hledající nové zaměstnance.